現在的社會有一個通病，就是招工難，或者就是留不住人。就拿我們現在處的IKO直線導軌行業來說，在對珠三角70多家企業做的員工流失率調查顯示，發現在試用期內員工流失比例最高，高達47.5%。許多獵頭公司表示，面試、試工是雙向的選擇，企業能不能留住員工，員工有沒有歸屬感，還需企業本身的調理。

一、你明確員工的職責了嗎？

每家企業都會有不同的經營情況，進入一家新公司，新人往往面臨很大的壓力。新環境、新崗位、新同事都會讓新人有外人的感覺。而這種職業磨合期是不可避免的。這時明確告知員工他在組織里究竟扮演什么樣的角色，企業給了他們什么樣的權力和責任，目標是什么能讓他們短時間內養成主人心態。有利于他們短時間內適應企業節奏，投入崗位中。

在這70多家IKO直線導軌企業中，大多數在招聘人才方面的工作是不到位的。有部分企業由于各種原因，無法讓新人得到滿意的回答。他們的耳朵里所聽到的只是老板們鼓舞人心的遠景描繪。這些語言在初期交流是十分有用，可是一旦進入實質性回報交流時就卡殼了。

第二、你制定的薪酬回報合理嗎？

我給你干什么，干到什么程度，取決于企業你給怎樣的回報，這是職場人士的普遍的思想。

經過多次跳槽后的經驗累積往往告訴他們，進入中小企業后各方面的不確定因素太多。如果過于把希望寄托在未來對自己會十分不利。因此，他們越來越多地傾向保障自己的短期利益。因此，在薪酬上的要求是不能將就的。

不合理的薪酬回報，不但不利于員工穩定，還會影響他們的工作積極性。根據我們在這70多家IKO直線導軌企業得到的數據，大多數員工對他們的待遇都不滿意，不想有更大的積極付出。

三、你善用人才了嗎？

如果在識別人才時本身缺乏系統深入地分析，在用人上必然不到位。常常表現在以下三方面：

1、容易對高薪聘請的職場人士期望值過高，希望是個全才，難以容忍職場人士在知識技能或為人處世各方面存在的缺陷。

2、不能根據人才的職業能力準確地安排他們的角色。每個職業經理人都有比較適合自己職業發展的特定的錨區，如有些人屬于管理錨，有些屬于獨立錨，有些是技術錨，對不同錨區的職業機關能力安排的職位應是不同的。如果是因為其IKO直線導軌銷售業績增長得最快而就升任其為經理未必是正確的安排。

3、組織管理不到位。沒有明確的戰略及戰略相匹配的組織設計，經驗主義行為方式，想到哪就做到哪，導致新人無法實現他的才能，融入這個團隊，展現自我。甚至當結果不如意時還要共同承擔這個責任。這是個很嚴重的組織結構問題，在這樣一個結構中，再能干的人才也發揮不了作用。

這70多家IKO直線導軌企業的員工流失情況告誡我們做企業管理的人，很多時候員工流失不是因為他不好，而是公司不能給他展現的舞臺，公司不能把責任跟回報做到一個相對平衡，這些都是很嚴重的問題，畢竟員工是支撐公司運營的骨架。